Gelijkwaardige beloning 2026: de opvolger van de inlenersbeloning

Het uitgangspunt is eenvoudig: een uitzendkracht hoort qua arbeidsvoorwaarden niet slechter af te zijn dan iemand die in dezelfde functie rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst is. Het is de bepaling waar in de praktijk het vaakst geld op wordt teruggevorderd, omdat bureaus wél het uurloon overnemen maar niet de rest van het pakket.

Wat is gelijkwaardige beloning?

Gelijkwaardige beloning betekent dat u de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever voor de betreffende functie vastlegt en het totale pakket vergelijkt met wat de uitzendkracht bij u ontvangt. Het gaat niet meer om een lijst van negen losse elementen, maar om het totaal: basisloon, toeslagen, vakantie, reiskosten, eindejaarsuitkering en de waarde van het pensioen.

• Basisloon en periodieken uit de schaal van de opdrachtgever — inclusief loonsverhogingen, op hetzelfde moment en in dezelfde omvang.
• Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatige uren en ploegendienst.
• Vakantie en vakantiebijslag zoals ze bij de opdrachtgever gelden — het vaste percentage 8,33% wordt in 2026 niet meer automatisch voor iedereen gehanteerd.
• Kostenvergoedingen zoals reiskosten, voor zover vrij van loonheffing uit te betalen.
• Eindejaarsuitkering en bonussen, als de opdrachtgever die kent.
• De pensioenwaarde van de regeling die bij de opdrachtgever geldt.

De oude elementen van de inlenersbeloning (referentie t/m 31 december 2025)

Tot en met 2025 somde de CAO op welke onderdelen van de beloning van de inlener u moest volgen. Voor oude dossiers en controles blijft deze lijst relevant:

1. 1Het geldende periodeloon in de schaal van de inlener — de basis, en het enige element dat vrijwel iedereen goed doet.
2. 2Arbeidsduurverkorting (ADV/ATV) — in tijd of in geld, afhankelijk van wat bij de inlener geldt.
3. 3Toeslagen: overwerk, verschoven uren, onregelmatige uren (waaronder feestdagen) en ploegendienst.
4. 4Initiële loonsverhogingen — als de inlener de lonen verhoogt, volgt u die op hetzelfde moment en met dezelfde omvang.
5. 5Kostenvergoedingen, voor zover de uitzendonderneming ze vrij van loonheffing kan uitbetalen (bijvoorbeeld reiskosten en gereedschap).
6. 6Periodieken — de reguliere trede-verhogingen in de schaal van de inlener.
7. 7Eenmalige uitkeringen die de inlener aan het eigen personeel doet.
8. 8De vaste eindejaarsuitkering, als de inlener die kent.
9. 9Een thuiswerkvergoeding, als die bij de inlener van toepassing is.

De praktijk: informatie loskrijgen bij de opdrachtgever

De informatie zit bij de opdrachtgever, niet bij u. U bent dus afhankelijk van wat de opdrachtgever aanlevert — en juist daar ontstaat vertraging. Wat helpt:

• Leg de arbeidsvoorwaarden vast in de opdrachtbevestiging, niet in een losse mail. Wat u niet schriftelijk hebt, hebt u niet.
• Vraag expliciet naar de CAO van de opdrachtgever én naar de functie-indeling met schaal en trede. “Schaal 4” zonder trede is onbruikbaar.
• Spreek af dat de opdrachtgever u informeert bij een loonsverhoging of wijziging van het pakket. Doet u dat niet, dan loopt u er maanden achteraan.
• Herzie de vergelijking bij functiewijziging. Iemand die is doorgegroeid maar administratief in het oude pakket blijft staan, bouwt een claim op.

Waarom dit uw marge raakt

De gelijkwaardige beloning is een kostenpost die u één op één moet doorbelasten. Zit uw tariefopbouw op een te laag brutoloon of een onvolledig pakket gebaseerd, dan verdwijnt het verschil rechtstreeks uit uw marge zodra de juiste beloning wordt vastgesteld. Reken uw tarief daarom door op basis van de volledige beloning inclusief toeslagen, reserveringen en werkgeverslasten — niet op het kale uurloon.