De CAO voor Uitzendkrachten uitgelegd

Wie in Nederland arbeidskrachten ter beschikking stelt, valt vrijwel altijd onder de CAO voor Uitzendkrachten. Die CAO bepaalt niet alleen wat u de uitzendkracht moet betalen, maar ook hoe lang iemand flexibel kan worden ingezet, welke reserveringen u moet opbouwen en wanneer pensioenopbouw begint. Voor een uitzendbureau is de CAO dus geen juridisch randverschijnsel: het is de motor onder uw hele administratie.

ABU en NBBU: één tekst, twee verenigingen

Historisch bestonden er twee uitzend-CAO’s naast elkaar: die van de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen) en die van de NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen). Ze verschilden op belangrijke punten — het bekendste voorbeeld is dat de eerste fase bij de NBBU langer duurde dan bij de ABU.

Sinds 2023 hanteren ABU en NBBU één gezamenlijke CAO-tekst voor uitzendkrachten. De inhoudelijke regels zijn daarmee gelijkgetrokken. Wat níet gelijk is: het lidmaatschap, de controle en de contributie. U bent lid van de één of van de ander (of van geen van beide, en dan geldt de CAO alsnog vaak via algemeenverbindendverklaring). Uw keuze bepaalt bij wie u wordt gecontroleerd, niet welke loonregels gelden.

Wat de CAO in de kern regelt

• Het fasensysteem — hoe lang iemand flexibel mag worden ingezet voordat er meer zekerheid ontstaat (fase A, B en C).
• Gelijkwaardige beloning — de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht zijn gelijkwaardig aan die van een vergelijkbare werknemer bij de opdrachtgever (t/m 2025 heette deze systematiek inlenersbeloning).
• Reserveringen — vakantiegeld en vakantiedagen als vaste reservering (vanaf 2026: 19,25%); doorbetaling van feestdagen en kort verzuim volgt uit de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever.
• Pensioen via StiPP — het bedrijfstakpensioenfonds voor personeelsdiensten; sinds 1 juli 2023 zonder wachttijd en sinds 1 januari 2026 met één nieuwe regeling.
• Het uitzendbeding — de afspraak dat de uitzendovereenkomst eindigt als de opdracht eindigt. Dit mag alleen in de eerste fase.
• Aanvullende regels rond ziekte, scholing, huisvesting en arbeidsmigranten.

De vier onderdelen die uw administratie het zwaarst belasten

1. Fase-registratie per gewerkte week

Het fasensysteem telt in gewerkte weken, niet in kalenderweken. Een week waarin niet is gewerkt telt niet mee, en een onderbreking van voldoende lengte kan de teller terugzetten. Dat betekent dat u per medewerker een lopende telling moet bijhouden die reageert op de daadwerkelijk geregistreerde uren. Handmatig gaat dit vrijwel altijd een keer mis — en de fout komt pas aan het licht wanneer iemand ineens rechten blijkt te hebben opgebouwd die u niet had ingecalculeerd.

2. Gelijkwaardige beloning per opdrachtgever

De gelijkwaardige beloning (t/m 2025: inlenersbeloning) is geen enkel getal maar een totaalpakket: het volledige arbeidsvoorwaardenpakket van een vergelijkbare werknemer bij de opdrachtgever — loon, toeslagen, vakantie, reiskosten en pensioenwaarde. Werkt u voor vijf opdrachtgevers in drie sectoren, dan onderhoudt u effectief vijf beloningsregimes naast elkaar.

3. Reserveringen die meelopen met elke urenregel

Reserveringen bouwen per gewerkt uur op en worden later uitbetaald. Ze moeten zichtbaar zijn op de loonstrook, ze vormen een verplichting op uw balans, en bij uitbetaling gelden andere fiscale regels dan bij regulier loon. Wie reserveringen alleen op jaarbasis benadert, ziet zijn liquiditeitsbeeld structureel te rooskleurig.

4. StiPP-pensioen vanaf de eerste week

Sinds 1 juli 2023 bouwt elke uitzendkracht vanaf de eerste gewerkte week pensioen op bij StiPP; per 1 januari 2026 geldt één nieuwe regeling (totale premie 23,4%, uurfranchise € 9,24). De aansluiting hangt samen met dezelfde wekentelling als het fasensysteem — reden te meer om die telling geautomatiseerd en controleerbaar te houden.

Veelgemaakte fouten

• De fasetelling op kalenderweken baseren in plaats van op gewerkte weken.
• Een onderbreking wel administratief verwerken maar de fasetelling niet corrigeren.
• De gelijkwaardige beloning beperken tot het uurloon en toeslagen, en vakantie, reiskosten of pensioenwaarde vergeten.
• Reserveringen als “kosten later” behandelen in plaats van als verplichting nu.
• Aannemen dat een oud NBBU-scenario nog geldt terwijl de tekst inmiddels is geharmoniseerd.